经济管理学院马苓教授作为第一作者在国家自然科学基金委员会管理科学部认定的A类期刊《管理评论》发表题目为《多因素联动效应对知识型员工主动变革行为的驱动机制研究——基于AMO理论的定性比较分析》的文章。

文章来源

作者：马苓、刘硕、赵曙明（通讯作者）、王思琪

期刊名称：管理评论

发表时间：2023.06.30

文章主要内容

摘要：随着环境不确定性的日益加剧，如何激发知识型员工的主动变革行为成为国内外研究者关注的焦点。本文采用fsQCA方法，基于AMO理论，通过对210位知识型员工的两阶段调查，探讨角色宽度自我效能感、亲社会动机、授权型领导、任务重要性、组织支持感等多因素联动效应对知识型员工主动变革行为的驱动机制。研究发现：知识型员工高主动变革行为的驱动机制有6条路径，归纳整合为领导授权型能力驱动、任务引导型能力驱动和领导授权型动机激发三种组态；知识型员工非高主动变革行为的驱动机制有4条路径，分为自我效能不足型和组织支持欠缺型两种组态，且与高主动变革行为的驱动机制存在非对称因果关系。本文揭示了激发知识型员工主动变革行为的有效途径，有助于企业在挑战与竞争中实现可持续发展。

关键词：知识型员工；主动变革行为；AMO理论；模糊集定性比较分析

1.研究背景

随着云计算、物联网、大数据和人工智能等高新技术的快速发展，加之市场环境的不稳定性加剧，动态不确定的环境变化给企业带来了前所未有的压力。如何从“惧怕”不确定到“拥抱”不确定，转危为机，成为企业管理研究的重点。在VUCA时代，许多企业家和管理学家在寻求应对之法时更加注重对员工个体价值与力量的开发，需要员工积极主动地预测工作中的问题和机会，以提高企业的灵活性和适应性。

“taking charge”由学者Morrison和Phelps提出，是员工做出自愿和建设性的努力来促进组织功能性变革，在工作、部门或组织的范围内主动发起变革的行为。在现代社会不确定的环境中，员工主动变革行为对员工自身和组织的成功都至关重要。当员工自愿变革时，他们积极和建设性的努力有助于企业功能变革和提高管理效率，亦可以为自身带来诸多的积极结果，如增强职业生涯韧性、促进工作—家庭增益等。知识型员工受教育程度高、自主性强、创造力突出，是企业创造价值的源泉和不竭动力，是企业实现竞争可持续性的关键力量。在高度动态和不确定性的环境中，知识型员工更容易发挥自身潜在的探索性优势，采取主动变革行为，以推动企业持续快速发展。因此，知识型员工的主动变革行为成为亟待探索的研究热点，相关议题有待进一步探究。

2.研究创新

现有研究从个体因素或情境因素的单一视角探讨了员工主动变革行为的前因，但这些研究大多聚焦于前因对结果变量的净效应分析，忽视了多个因素联动匹配作用于员工主动变革行为的过程。实际上，员工主动变革行为很可能是不同前因相互依赖和共同作用的结果，而知识型员工主动变革行为更是一项受到个体与情境因素共同影响的复杂活动，针对两重条件间的互动研究有利于系统解释这类员工产生主动变革行为的内在机制。因此本文旨在从个体—情境的交互视角出发，探讨知识型员工主动变革行为的驱动机制。

AMO理论基于个体—情境的交互视角，可以将预测知识型员工主动变革行为的能力、动机和机会的三元交互因素进行整合，在构建知识型员工主动变革行为研究模型中具有良好的适应性和科学性。从研究方法上，定性比较分析法（QCA）采取整体的分析视角，分析组态问题而非传统的净效应问题，把研究对象视作条件变量不同组合方式的组态，通过集合分析发现要素组态与结果的集合关系，有助于回答多重并发的因果关系、因果非对称性和多种方案等效等因果复杂性问题，适合本文研究知识型员工主动变革行为的驱动机制。

基于以上分析，本文采用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法，借助AMO理论框架，围绕以下研究议题展开：第一，知识型员工主动变革行为是否为多个因素协同驱动的结果？第二，促使知识型员工产生高主动变革行为与非高主动变革行为的路径分别有哪些？第三，促进知识型员工高主动变革行为与非高主动变革行为的路径之间有何联系？本文从个体—情境交互角度，整合能力、动机与机会3个层面的5个关键前因条件，来探讨驱动知识型员工产生高或非高主动变革行为的复杂机制。

3.结论

本文基于AMO理论，结合主动变革行为的影响因素相关研究，兼顾内外部因素，归纳并筛选出角色宽度自我效能感、亲社会动机、任务重要性、授权型领导和组织支持感五个重要驱动因素，构建了知识型员工主动变革行为驱动因素的整合分析框架。通过对比和分析，得出以下结论：（1）多种因素的组态效应对知识型员工主动变革行为产生影响。一方面，本文发现单个因素很难独立驱动知识型员工的主动变革行为，必须与其他因素协同作用才能发挥效用。这说明不同前因条件组合都能够产生知识型员工主动变革行为的同一结果，具有“殊途同归”效应。另一方面，本文发现驱动知识型员工产生高和非高主动变革行为的因素具有非对称性特征。这充分证明了某一因素存在会使知识型员工主动变革水平提高，但当该因素不存在时未必会导致主动变革水平降低。（2）本文发现了6种激发知识型员工产生高主动变革行为的因素组合，并归纳为领导授权型能力驱动、任务引导型能力驱动和领导授权型动机激发三种类型，并分别通过社会信息加工理论、工作特征理论和自我决定理论分析组态机制。本文发现了4种促使知识型员工产生非高主动变革行为的因素组合，并归纳为自我效能不足型和组织支持欠缺型两种类型，并分别通过社会认知理论和社会交换理论分析组态机制。（3）综合知识型员工高主动变革行为和非高主动变革行为的组态，本文进一步发现，角色宽度自我效能感和授权型领导是影响知识型员工主动变革行为的核心因素，而组织支持感是保障因素。

综上，本文研究结论有利于解析个体能力、动机与外在情境要素如何促进知识型员工主动变革行为的模式和机制，深化对员工主动变革行为驱动路径的理解，拓宽员工主动变革行为相关研究的视角，为企业有针对性地引导员工积极参与主动变革提供借鉴意义。

作者介绍

马苓（1978-），女（回族），中共党员，博士，河北工业大学经济管理学院副院长，教授，硕士生导师。现为河北工业大学教学名师，主要从事组织行为与人力资源管理、企业社会责任与管理创新等领域相关研究。担任《管理学报》、《外国经济与管理》、《中国人力资源开发》等CSSCI期刊匿名审稿人，全国“百篇优秀管理案例”评审人。

近年来，主持1项国家自然科学基金项目、3项省部级项目，参与1项国家自然科学基金重点项目、3项国家社科基金项目和10余项省部级项目。在《管理评论》、《外国经济与管理》、《华东经济管理》、《管理案例研究与评论》等CSSCI期刊发表论文10余篇，出版专著2部，获全国百篇优秀管理案例3篇，获河北省社会科学优秀成果三等奖2项。

文图：马苓 审核：马苓 赵钊